竞争性选拔干部是组织人事部门选贤任能的重要法宝。部党组高度重视、有力领导，人事部门精心组织，周密部署，竞争性选拔干部工作机制在实践中日臻完善

　　2012年7月13日，国土资源部面向部机关、督察局及直属事业单位发出公告，明确将对9个副局级领导职位采取竞争性选拔方式产生任职人选。岗位分别是部办公厅副主任、北京督察局副专员（2名）、上海督察局副专员、武汉督察局副专员、西安督察局副专员、国土资源报社总编辑（副局级）、人力资源开发中心副主任、地质博物馆副馆长。

　　7月本是盛夏，这一纸人事公告，愈发给国土资源部系统火热的生活增添了热度。

　　加大竞争性选拔干部工作力度，积极探索多种形式竞争性选拔干部办法，是中央《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》明确的干部人事制度改革重点突破项目。实践也表明，竞争性选拔干部，较之于其他方式，更能为优秀人才脱颖而出提供平台，更有助于提高选人用人的公信度。然而，毋庸置疑的是，竞争性选拔干部对组织人事工作各方面的要求也更加严格、高标。

　　“之所以选择竞争性选配干部，我们主要出于三方面的考虑。”部人事司司长张陟说，“一是贯彻中央的方针政策。中央要求扩大民主、公开透明，积极推进干部人事制度改革，尤其要加大竞争性选拔领导干部工作力度。二是落实部党组的要求。徐绍史部长多次要求，做好国土资源管理工作，推进国土资源事业发展，应该既见物、更见人。这些年，国土资源管理面临新的发展机遇，“双保”任务越来越重。工作越是难干，越是需要干部工作来保障，所以选人用人非常关键。第三方面，也是我们组织人事部门的衷心愿望。把选人用人权交给大家，党组放心，我们省心，大家安心。”

　　张陟介绍，多年来，部人事司在部党组的领导下，在选人用人上秉持“三大理念”——树立和坚持只要长期埋头苦干、做出突出业绩、得到广大干部认可，都能成长的理念，合理设计制度，创新工作机制，营造风清气正的环境；树立和坚持选人用人权必须在阳光下运行的理念，提高干部工作的民主程度和透明程度；树立和坚持全方位培养锻炼优秀干部的理念，努力为干部成长搭建平台，扩展空间——紧紧围绕推进国土资源改革发展的现实要求，努力把握和遵循干部成长规律，在加大竞争性选拔干部工作力度上持续探索创新，不断完善、规范，近年来初步形成了一套颇具部门特色的系统经验，并及时总结提炼形成了制度。

　　2008年，开展6个副局级领导职位竞争上岗；

　　2009年，对9个正局级领导职位采取“四推荐一差额”、对38个督察局局级职位采取“三推荐一差额”、对9个副局级领导职位采取“三推荐一陈述两差额”方式选拔；

　　2010年，对7个副局级领导职位采取“一测评三推荐一陈述两差额”方式选拔；

　　2012年，对9个副局级领导职位采取“一测评三推荐一陈述两差额”方式选拔，方式方法更趋科学；

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　　据统计，2008年以来，国土资源部共调整、交流、补充正副局级干部220名，其中竞争性选拔81名，占同期提拔使用干部总数（113名）的71.7%，远超出中央要求的到2015年，每年新提拔领导干部中通过竞争性选拔产生的应不少于1/3的要求。

　　让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有发展。竞争性选拔干部方式的不断探索和改进完善，扩大了干部选拔工作中的民主，提高了干部选拔工作的透明度，促进了优秀人才崭露头角，激发了干部队伍生机活力，得到了广大干部群众充分肯定。

　　科学设计流程，严密组织实施，全程阳光操作。确保了竞争性选拔过程充分民主、公开透明，测评方法更具科学性，正确用人导向“显规则”进一步树立和强化

　　“……下面进行现场提问。徐绍史部长在多次讲话中强调，要‘深化改革创新，加快制度供给’，你对此如何理解？”

　　当评议组组长将现场问题抛出后，面对由部领导及司局级领导7人组成的评议组和群众代表14人组成的测评组“考官”，考生在限时5分钟内，开始分别单独回答提问。5分钟后，问题回答结束，现场打分，封档。整个过程全程录像，纪检部门全程监督……

　　8月20日，国土资源部机关竞争性选拔陈述环节的这一幕，深深印记在所有亲历者的心中。

　　“选人用人的每一个环节，都力求公开、公平、公正。”今天，回顾历时3个月的竞争性选拔历程，参与者们对人事司当初的这份沉甸甸的承诺，都有了深刻的认同。“没有暗箱操作，一路阳光透明。”“不是简单地‘以票取人’、‘以考取人’，整个过程下来，参与竞争者服气，参与推荐者正气，干部群众信服。”“不是一考定乾坤。日常表现、工作实绩、干群评价，……每个环节都进行了量化评比，权重安排合理，考察方式全面、客观、合理。”

　　难以标准量化的人事考评，何以竟能赢得众人一致的好口碑？让我们将目光投向操作环节，扫描9名副局级领导职位竞争性选拔全过程，逐一探寻答案。

　　——推荐测评阶段。“小海选”实现“广中选好”。

　　自7月13日《实施方案》印发，截至7月23日自我推荐环节结束，部机关、督察局及直属事业单位共有135名干部进行了自我推荐。经资格审查，131名干部符合任职资格条件。

　　7月24日～27日，人事司组织7个工作小组，分赴131名自荐干部所在的44个单位进行民主测评。民主测评采取召开全体干部（或干部代表）大会的方式进行，由工作小组介绍测评要求、发放并收回测评表，对测评结果进行汇总统计。按照《实施方案》明确的要求，民主测评得分达到80分以上或同意得票率达到70％以上的自荐干部，方可进入干部大会推荐和空缺职位所在单位推荐环节。这一环节，4人民主测评结果未达到要求，128人入围。

　　7月下旬至8月上旬，干部大会推荐和空缺职位所在单位干部推荐工作紧锣密鼓地展开。部领导、部机关和督察局局级干部和处长、地调局及所属在京单位和部其他直属单位领导班子成员共334人参加了干部大会投票推荐。9个职位所在单位共274名干部参加了投票推荐。

　　从128名入围者中，要进一步选拔确定45名陈述人选（按照每个职位1∶5的差额比例），其间，既有对民主程度的考量，也有对分值量化科学性的考量。具体的做法是：根据民主推荐和近三年年度考核结果综合量化计分排名确定。计分结果（满分100分）包括三部分：一是干部大会推荐（45分），按部领导、局级干部和处长投票分别占40％（18分）、40％（18分）和20％（9分）计算，每部分中得票最高者计满分，其他人员得分按照个人实际得票数占最高得票数的比例加权计分；二是近三年年度考核结果计分（45分），按每一年优秀15分、称职13分计算；三是空缺职位所在单位推荐（10分），首先计算自荐干部在两个自荐职位的平均得票率，得票率最高者计满分，其他人员得分按照个人得票率占最高得票率的比例加权计分。

　　在“小海选”中，要想真正让优秀干部“浮出水面”，实现“广中选好”，每一步细致规则的制定都至关重要。张陟介绍说，在“自我推荐”环节，允许自荐人员在规定时间内调整所报职位，更加尊重了参与竞争者的民主权利。“民主测评”环节，将以往在考察对象产生后才进行的民主测评关口前移，并对标准作出严格规定，更加遵循了选拔干部要体现德才兼备、以德为先的原则。“官德如何考？首过民意关，这样做，才能确保民主测评不失真。”“干部大会推荐”，将参与投票的干部范围从2009年只有部机关全体局级干部、督察局正副局长、直属单位领导班子138人参加，扩大到今年的部领导、督察局全体局级干部、部机关和督察局所有处长334人参加，既体现了行政首长负责制，又充分扩大了民主，兼顾了三支队伍间的平衡。

　　——陈述选拔阶段。“半决赛”实现“好中选优”。

　　8月20日，在驻部纪检组和机关党委的全程监督下，9个职位45名陈述人选，分成两组一一进行了陈述，历时整整一天。作为考官为陈述者打分的，每组都是由部领导任组长、人事司和相关司局主要负责同志组成的7人评议组，以及由陈述人员所在单位的干部代表组成的14人测评组。

　　“从没体验过那种阵势。”测评组的一名成员后来告诉记者，“就像过堂一样，众目睽睽之下，考生一一接招。题目看似不难，却暗藏机锋。几个回合下来，功夫、水平自见高下。”

　　陈述题目的选定，让部人事司领导煞费苦心。最终经部党组同意，题目确定为3个。一是“请简要介绍个人基本情况，并简要陈述参加工作以来最难忘的一段经历和最值得骄傲的工作业绩。”二是“国土资源部核心职能是什么？对所竞岗位你认为应在哪些方面创造性地开展工作，更好地为部中心工作服务？”三是现场提问：“你如何理解徐绍史部长多次讲话中强调的要‘深化改革创新，加快制度供给’？”

　　“出这三道题目，我们各有侧重考虑。”张陟说，第一道题，是要求考生给自己画一幅“自画像”，把自己的得意之笔展示给评委；第二道题，是要求考生把对国土资源部核心职能的理解与思考，用自己的话阐述给评委，而不是死记硬背“三定方案”；第三道题，是考察考生对全局工作的关心程度，对部党组重大思路的敏感程度。

　　“题目很简单，大家一视同仁，没有偏题、怪题，也不故意刁难大家。‘干什么、考什么’，不需要死记硬背，关键就看你平时用不用心积累。如果平时用功，这些题目手到擒来。”张陟笑言，“但事实表明，这看似简单的题目，还是考‘糊’了不少干部。相当一批干部，就是在这个环节被淘汰下来了。”

　　问题简单，回答不易，而科学计量分值更不容易。据介绍，对陈述人选的综合成绩（满分100分）计量共包括两部分：一是陈述成绩（90分）。按评议组评议和测评组测评各占70％（63分）和30％（27分）计算，其中评议组评议又按评议组长和其他6名成员评分各占20％（14分）和80％（49分）计算。二是自荐干部所在单位民主测评成绩（10分）。

　　而单项的陈述成绩也绝不是笼而统之。记者看到，在需要考官们填写的“竞争性选拔陈述评分平衡表”上，评议要素包括自我认知能力、对部核心职能和竞争职位职责的认知能力、创造性开展工作的意识和能力、综合分析能力、逻辑思维和语言表达能力5项，每一项各自占有不同的权重。

　　“落笔时，真是慎之又慎啊！”一位参与评议的司局级领导回忆现场打分时的感受，“要知道，0.5分的差距，就可能改变一个年轻人的命运。这一笔落下去，怎能不战战兢兢！”

　　简单的分值背后，支撑的是科学的评分机制，更需要组织者用心细致的劳作付出。“搞竞争性选拔，看似减轻了我们的责任，实际上工作量多出了几倍。”部人事司的一位处长坦言，“光计分一项，工作量就大得不可想象，民主推荐环节要对608张推荐票3394个数据进行统计，陈述环节要对4725个数据进行统计，还不包括后续的汇总分析，完全靠手工进行。那段日子里，没白天没黑夜地加班是常态。”

　　陈述环节是竞争性选拔的“半决赛”。通过民主推荐产生的人选站在同一起点上公平竞争，科学的考评机制，实现了领导、专家、群众代表意见有机结合，使得评价结果客观公正。经历了这一轮看似平静、实则“凶险”的考场PK，好中选优，优者胜出。45名陈述人选中，根据综合成绩严格考量，18名人选入围，进入差额考察环节。

　　——考察任职阶段。“决赛”实现“优中选强”。

　　8月下旬，部人事司成立3个考察组，分别由司领导带队到18名差额考察对象所在单位开展考察。考察主要采取个别谈话方式进行，广泛听取对考察对象作为竞争职位拟任人选的意见，以及对其德、能、勤、绩、廉各方面的综合评价。考察组还集体与考察对象本人及单位主要负责同志谈话，对空缺职位单位没有干部进入考察的，专门听取单位主要负责同志的意见。

　　“进入考察环节，就是优中选强。”张陟说，“经历了过五关斩六将，到了‘二选一’环节，两个人即使有差别，差别也不大。说实话，放到司局级岗位上，都能胜任。但规则既然制定了，我们就要严格执行，听取大多数人意见，让强者最终胜出。”

　　“如果同一职位考察对象各方面素质能力相近、难以取舍的，我们会选取适当范围进行延伸考察，听取大家的意见，让大家作出选择。在认真汇总分析考察人选情况和岗位匹配程度的基础上，提出拟任人选建议。”

　　经过考察阶段，竞争性选拔工作基本大功告成。最后的流程是，经征求驻部纪检组和机关纪委意见，拟任人选建议提交部党组会审定，在部机关、督察局和直属单位公示7个工作日，报中组部备案同意后，履行谈话、宣布及任职等相关手续。

　　张陟特别向记者强调：“对于那些经过竞争性选拔几轮筛选进入考察，虽未提拔任职，但思想政治素质较好，工作能力较强，工作业绩较突出，广大干部群众比较认可的干部，部党组并未因选拔不上就放置一旁，他们就此走进组织视野。部党组将按照事业发展的需要和后备干部队伍建设的要求，切实加强培养锻炼，适时合理使用。”

　　特别值得关注的是，在这次竞争性选配干部过程中，全程阳光操作，使选人用人的“三公”（公开、公平、公正）实至名归。据了解，这次选拔干部，完全严格按照公告的实施方案进行操作，通过资格审查的干部名单及资格审查的依据和过程，进入陈述环节的人选及人选的确定原则和程序，确定的考察对象人选及人选确定依据、拟任人选公示等等，一个环节一公告。同时，公布监督电话及公示信箱，由驻部纪检组和直属机关纪委对选拔任用全过程实施监督，始终坚持选任信息全程公开，较好地落实了广大干部职工在干部选拔任用工作中的知情权、参与权、选择权和监督权，进一步树立和强化了正确用人导向的“显规则”。

　　人心莫测，民意可量。一次成功的干部竞争性选拔，对事业发展的影响重大而深远。国土资源部加大竞争性选拔领导干部力度取得了宝贵的成功经验，但竞争选配中暴露出的一些问题仍有待深入研究解决

　　采访中，问及对这次部司局级领导职位竞争性选配工作的评价，不少干部向记者表达了共同的心声：非常成功。大家一致认为，这次选拔，充分贯彻了“任人唯贤、德才兼备和民主、公开、竞争、择优”的选人用人方针，制度设计科学合理，实际操作严谨规范高效，充分体现了发扬民主、公开透明、公平公正的原则和理念，选配结果符合大家的预期，树立了正确的用人导向，赢得了广大干部职工衷心的认可和好评。

　　事实上，从最终结果也可以看出。2010年局级后备干部队伍集中调整工作完成后，2010、2012年两次竞争性选拔产生的16名副局级领导干部中，有12人是后备干部。“这充分体现了组织日常掌握情况与群众意愿、竞争性选拔结果的高度统一。”张陟说。

　　时至今日，任命既发，此轮竞争性选拔干部是否尘埃落定？事实上，它的辐射效应远未终止。

　　“竞争性选拔，看得见的是竞争选拔过程中的推荐、测评、考核与陈述等，真正的比较是平时的工作积累和品德修养，从而引导广大干部更要注重扎扎实实地工作、老老实实地做人。”一位参与竞争的干部深有感触。“竞争中取胜的要件是领导与群众的认可度以及个人能力，这几方面的结合，实际上就是建立了一种有效机制，把想干事、能干事、干成事的人送上舞台，其导向就是激励大家尽职尽责干事业。”

　　“一次成功的竞争上岗，产生的作用和影响将是深入和持久的。”督察局的一名干部认为，竞争性选拔能够有效破除干部选拔任用上视野狭窄、论资排辈、跑官要官等弊端，有利于优秀人才的脱颖而出。竞争上岗代表了一种大趋势，一种公平、公正、唯贤是举的用人导向，会极大地激发广大干部的进取精神和工作热情，进一步调动大家勤奋学习、努力工作的积极性、主动性，有力地促进干部素质的提高、作风的改进和绩效的提升。

　　一名事业单位的干部说，竞争性选拔干部，能够激发广大干部的自我提升意识，增进追求进步的人不断提高自身素质和能力的动力。如果在部系统逐渐确立并稳固了竞争性选拔干部的重要途径，不再论资排辈，杜绝裙带关系，将会使得每个人增强学习提高自身素质和能力的主动性、能动性。

　　在今年9月召开的全国国土资源系统组织人事处长座谈会上，部人事司进一步明确工作思路，要继续推进干部选拔任用机制改革，拓宽选人用人视野，既要看到敢抓敢管、实绩突出的干部，又要看到踏实敬业、埋头苦干的干部，特别是要关注实践一线干部。要加大竞争性选拔力度，利用现代手段，进行民主综合、信息综合和实绩综合，探索平面考察与立体考察、静态考察与动态考察、定期考察与跟踪考察相结合的多维度、宽领域、实体性考察机制，实现竞争性选拔常态化。

　　在人事司司长张陟看来，国土资源部在竞争性选拔领导干部的探索之路上，“有成功的经验，取得了一定的成绩，但一些具体环节仍需要进一步改进完善，竞争选配中暴露出的一些问题还有待深入研究解决。”

　　张陟表示，下一步，加大竞争性选拔领导干部工作力度，还需要进一步完善竞争方式，要更加科学合理地确定民主推荐范围和分类权重，要将中央关于加强对干部德的考核要求贯穿干部选配全过程。需要进一步加大宣传力度，消除人们心目中对干部人事工作的偏见和成见，更好地营造风清气正的选人用人氛围。要尽可能为符合条件的干部提供机会和平台。还要进一步改进干部日常管理工作。

　　“对这次竞争性选拔陈述中暴露出的相当一部分处长不能融会贯通地理解部核心职能、不能深刻理解部中心工作的问题，我们给予了高度重视，将采取更加切实有效的措施，加强干部学习培训的引导、组织、督促与考核，提高各级干部的素质和能力，更好地适应国土资源管理事业发展的需要。”

　　采访结束之际，张陟告诉记者，近期部人事司还有一个打算，要将这次竞争性选拔干部陈述环节的录像在部内网公开，“我们的目的，是让大家了解全过程，有效引导大家去学习，也让大家来共同来评判，我们确定的最终人选是不是表现最突出的。我们有这个底气！”