山东省地矿七院作为山东省地矿局下属单位，建院已近60年历史。这是一支有着辉煌业绩和光荣传统的队伍，曾发现了我国第一个具有工业价值的金刚石原生矿，被原国家地质部通令嘉奖，并授予“地质找矿重大贡献”奖，为我国地质找矿事业和经济社会建设做出了突出贡献。

　　目前，在全球矿产资源价格下跌、地勘经济投资下滑、市场急剧萎缩的新形势下，如何引进好、培养好、使用好人才，建立科学完善的人才激励机制，为可持续发展提供知识储备和技术支撑，是地勘单位要深入探讨的一个问题。

　　近年来，针对山东省地矿局党委提出的“3年夯实发展基础，5年打造产业优势，10年成就地矿品牌”的“三步走”可持续发展战略，以及“坚持人才强局，坚持科技兴局，坚持管理立局”的新举措，山东地矿七院结合自身实际，将这一宏伟目标与地矿人的价值追求和美好梦想联系起来，与人才、科技、管理的三大基础支撑联系起来。同时，该院将人才管理视为了推动地勘经济可持续发展的第一要素，视为了打造“百年地矿”的必备条件。

　　一、分析技术人才现状，突出问题不容忽视

　　多年来，通过人才引进和培养，山东地矿七院专业人才队伍建设有了长足的发展。但从整体规模、结构分布、素质能力来看，还存在一些不适应地勘经济发展要求的突出问题。一是结构布局不合理，专业技术人员比例过低，具有高级以上专业职称的更少，技术骨干中青年技术人员比例较低，人才梯度不尽合理；二是缺少懂经营、会管理、善策划的综合型管理人才；三是缺乏技术带头人和行业领军人物等高层次人才，无法建立支撑主业的高端人才团队，从而制约了技术创新和健康发展。

　　分析问题存在的主要原因，一是由于20世纪90年代初，专业技术人员流失较为严重，地质院校生宁可转行也不愿到地勘行业来，造成了人才断层、青黄不接的现象；二是由于受体制和机制约束，造成部分高职称及行业注册师的专业技术人才流失，而资质建设所需要的紧缺人才又因事业编制限制而无法引进；三是地勘工作流动分散，点多线长面广，常年野外工作影响了恋爱、婚姻等生活质量，也加剧了技术人才的流失及引进困难。

　　随之我国经济发展进入新常态，地勘行业人才短缺、引力不强、供给不足等问题，已成为可持续发展的制约因素。因此，将人才队伍建设提升至战略层面已刻不容缓。

　　二、创新机制时不我待，积极作为至关重要

　　激励机制是人力资源管理的重要内容，即以实现单位整体目标为目的，通过物质或精神激励来激发职工主动性和创造力，高效完成各项工作任务，实现单位利益与职工利益的最大化。而建立人才激励机制、彰显人力资源管理实效，其重要性和紧迫性在于：

　　1.建立人才激励机制，有助于吸引和留住人才。地勘行业工作较为艰苦，常年在野外奔波，工作环境差、与家人聚少离多，影响了人才吸引力。而通过完善和建立科学合理的人才激励机制，既可以有效增强专业技术人才对地勘单位的认同感和归属感，增强其主动性和创造力，又可以借此构建一支素质优良、敢于吃苦、勇于奉献的地质专业技术队伍。

　　2.建立人才激励机制，有助于提高技术人才的综合素质。在实际工作中，人才激励机制形式多样，包括提供培训及再教育机会，提高个人素质；包括绩效考核，将个人收益与成果、业绩挂钩，增强主动性和创造力；包括运用表彰、奖励、晋升等手段，促进专业技术人员不断提高能力建设，以更好的工作业绩促进地勘单位可持续发展。

　　3.建立人才激励机制，有助于实现人力资源效用的最大化。在经济发展新常态下，技术知识已成为越来越重要的生产要素，地勘单位通过开展人才激励机制管理，可有效提高专业技术人员主动性和创造力，有助于按照单位目标来设计和提高自身能力，进而达到找矿突破之目的。

　　三、激励机制合理有效，多管齐下探索实践

　　基于对地勘行业人才现状的分析与研究，可以认识到，建立正确的人才激励机制，打造地矿核心竞争力，对于地勘经济可持续发展具有重要意义。根据马斯洛需要层次理论，在某个阶段，总有一种需要占主导地位；在不同时期，需求结构存在动态变化，大致是逐步从低级到高级；高层次的发展性需要，永远不可能得到完全的满足。根据该理论，结合人才现状和实际工作需要，建立合理有效的人才激励机制应多方面打“组合拳”。

　　1.运用绩效工资杠杆，公平完善考核体系。由于地勘单位普遍存在考核乏力、绩效与考核脱节的情况，还因薪酬水平拉不开档次而影响工作积极性。为此，要有针对性地完善收入分配激励机制，根据岗位、技术、贡献、业绩等综合要素，制定工资分配和奖励制度；切实做到收入分配向野外一线、向关键岗位和优秀人员倾斜，实行专业技术津贴，并以胜任工作岗位的能力大小和实际表现为价值导向，将考核结果与绩效工资完全挂起钩来；对贡献尤为突出的要给予重奖，形成勇于争先、促进人才成长的“大气候”。

　　2.创新人才选拔机制，促使优秀人才脱颖而出。在人才选拔使用上，采取公开选拔、竞争上岗等方式，形成鼓励有专长、有能力的人才脱颖而出的新机制；大胆提拔好学上进、有专业技术特长、综合素质好的年轻人，给他们压担子、安位子，使其职适其能、人尽其才。另外，根据地勘行业对各类人才培养的不同要求，制定相应的人才考评标准和指标体系，逐步建立、健全合理的人才分类考评制度，培养自己的学科带头人、首席工程师、各类专业技术骨干等，既为优秀技术人才的职业生涯发展提供广阔舞台，又为提高技术人才的专业理论水平和科技创新能力夯实基础。

　　3.加大人才培养力度，重视培训激励作用。实践证明，对技术人才的培训，不仅是知识的补足和技能的训练，更重要的是对潜在能力的开发。为此，要把技术人才培训做实做细，以助于激励各类人才的快速成长，达到稳定地矿队伍、稳定地矿经济之目的。要结合本行业特点，注重教育培训的针对性和适用性，重点培养科技创新人才、高级技能人才和复合型管理人才，把教育培训与矿产勘查开发有机地结合起来。平日里则按照“缺什么补什么”的原则，采取继续教育、职业培训、岗位培训等多种方式，有助于实现新理论、新技术、新方法的突破。在开展常规教育培训的同时，还应尝试建立人才开发专项资金，为人才激励机制提供更加可靠的资金保障。

　　4.发挥声誉激励作用，实现人才效用最大化。随着山东地矿七院地质程度的不断加大，地质找矿特别是深部、隐伏和难识别矿体的勘查难度越来越大、科技含量越来越高，金刚石找矿工作尤为如此。为此，既要注重依托地质勘查和科研项目，让青年技术人员在实践中历练提高，给他们搭建成长平台，又要重视精神激励，通过评先树优、奖励表彰和各类宣传形式，对突出贡献人员进行表彰奖励，增加其成就感和荣誉感。近年来，该院通过开展“最美地质人”、“先进工作者”和“优秀标兵”等评选活动并大力宣传，进而营造了创先争优、“学比赶超”的良好氛围。

　　5.重视野外技术人员，创造良好工作环境。一方面，加强基层一线标准化建设，着力改善工作与生活环境，为找矿突破夯实基础工作；另一方面，利用党建工作和地矿文化活动，在单位内部建立坦诚、融洽、和谐的人际关系，加强技术人员之间的沟通和交流，丰富文化生活和工作内容。同时，尝试野外偏远地区的轮岗管理制，以期减少因长期野外工作所带来的惰性、失落和枯燥感，这对于缓解工作压力、增强归属感和使命感有着明显的促进作用。

　　6.加强思想政治工作，发挥激励机制正能量。在正视人才激励制度对人才成长、对生产任务完成的积极推动作用的同时，也要预防“双刃剑”所带来的弊端。如个别人由此而产生金钱至上、信念缺失的价值观颠覆，由此出现相互攀比、弄虚作假的职业道德缺失现象，进而给可持续发展和精神文明建设带来不利影响。为此，一是大力加强党建与思想政治工作，深度挖掘精神富矿，大力弘扬“三光荣”优良传统，激励技术人员自觉信奉、大力传承、建功立业；二是执行人才激励机制要坚持“以人为本”，切实把握好激励与约束的尺度，以更好发挥人才潜能，为地勘单位可持续发展做出更大的贡献。