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从绩效管理看当前政府转型

2012-10-31      来源:部绩效管理试点工作领导小组办公室     
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  来源:《决策》2012年第7期   作者:杨雪冬

  最近偶然读到曾经担任日本索尼公司董事的天外伺郎的文章“绩效主义毁了索尼”,文章2007年发表在日本的《文艺春秋》杂志上。作者是索尼公司崛起过程的参与者,也是索尼衰落的见证者。他认为,导致索尼衰落的根本原因是索尼的绩效管理方法极端化绩效主义,金钱报酬成了衡量员工贡献的唯一激励,虽然这种外部激励增强了,但是员工内在的自发动机就受到了抑制,从而使这个充满创新精神的企业日趋保守,在核心产品方面失去了竞争的优势。

  天外分析到,在绩效管理中,为了衡量业绩,必须把各种工作要素量化,公司为了统计业绩,花费了大量的时间和精力,而对于真正的工作却敷衍了事,出现本末倒置的倾向。因为考核业绩,几乎所有人提出的目标都是容易实现的,短期看到的,既泯灭了索尼精神的核心——挑战精神,又导致了短期行为盛行,一些需要精心投入,但效果不突出的工作被忽视了。更重要的是,索尼公司不仅对每个人进行考核,还对每个业务部门进行经济考核,由此决定整个业务部门的报酬。最后的结果是,业务部门相互拆台,都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处。

  这些分析虽然有些充满感情色彩,但一针见血、发人深省,尤其是对于痴迷于绩效管理的一些中国学者和官员来说,颇有当头棒喝的效果。我和同事谈起这些观点,有的赞同,认为绩效管理效果不大;有的则反对这种评价,认为中国的政府还没有经历过绩效管理,所以必须补上这课,颇有无法跨越“卡夫丁峡谷”的逻辑。根据我的观察,这些年来一些地方借鉴国外的经验,进行流程再造、管理标准化(采取ISO标准),应用平衡计分卡等绩效管理方法,虽然取得了一定的效果,但是许多形式重于内容,甚至回避了政府改革的关键领域、核心任务,导致政府改革创新的“技术主义”。因此,政府改革的核心,不是技术和程序,而是体制和结果。

  即便是采取了绩效管理,也存在着一些类似于天外所指出的问题。典型的有四类问题:第一类是公共精神的削弱。政府不同于企业,是公共权力的代表,给社会提供的不仅有物质服务,还有公共精神的感召和塑造。后者既难以作为任务进行定量化分解,也难以对结果进行即时性考核。绩效管理,把政府与公众的关系简单为服务提供者-顾客关系,双向的权利-责任关系被有意无意地忽视了。政府行为过于物质化,而民众物质需求则被放大化。第二类是部门意识的强化。与企业的管理流程相比,政府的管理流程更难以进行清晰的划分,尽管职责明确、责任到人非常重要,但因为许多事务的管理是跨部门的,尤其需要部门之间通力合作,因此绩效管理虽相对化日益复杂化的公共事务来说,往往会产生削足适履的效果。现在的绩效管理,虽然对于部门来说,这便利了管理,但是对于政府整体来说,也可能是推诿责任的新理由。第三类是行为短期化。中国正处于急剧转型期,各类问题、风险不断出现。对于各级政府来说,要有效地应对这些问题和风险,除了要采取及时的措施外,更需要从长计议,进行深层次的体制机制改革。在绩效管理中,这些重点难点问题很难进行定量化,更重要的是,其解决的艰巨性,耗时性,难以进入测量周期,因此会有意无意地被从技术上忽视或搁置。这导致了简易问题精细化管理,重点难点问题粗放化应对,资源的配置因此也趋于不合理。第四类问题是浮夸主义的抬头。中国的各级政府中从来就不缺乏浮夸,数字“注水”,绩效管理将许多任务定量化、可衡量,为这种浮夸传统提供了新的土壤。许多政府部门的工作人员把许多精力都放在填写各类表格上,月度、季度、半年度、年终的各类考核,既让他们难堪重负,也让他们开动脑筋逃避实质性考核。结果是,数字化管理中的“数字化”实现了,“管理”丢失了。

  天外所说的索尼公司,要成为“百年老店”,必须重塑创新精神、挑战意识。而对于各级政府来说,拥有着天然的垄断权力,虽然不用担心自己的存在,但需要考虑自己存在的目的,那就是要培养公共精神,推动社会的自治。因此,对于政府来说,同样需要坚定改革决心,树立创新精神。

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