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地勘单位创新人才激励机制势在必行

2015-08-26      来源:中国矿业报     作者:李 卉
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  山东省地矿七院作为山东省地矿局下属单位,建院已近60年历史。这是一支有着辉煌业绩和光荣传统的队伍,曾发现了我国第一个具有工业价值的金刚石原生矿,被原国家地质部通令嘉奖,并授予“地质找矿重大贡献”奖,为我国地质找矿事业和经济社会建设做出了突出贡献。

  目前,在全球矿产资源价格下跌、地勘经济投资下滑、市场急剧萎缩的新形势下,如何引进好、培养好、使用好人才,建立科学完善的人才激励机制,为可持续发展提供知识储备和技术支撑,是地勘单位要深入探讨的一个问题。

  近年来,针对山东省地矿局党委提出的“3年夯实发展基础,5年打造产业优势,10年成就地矿品牌”的“三步走”可持续发展战略,以及“坚持人才强局,坚持科技兴局,坚持管理立局”的新举措,山东地矿七院结合自身实际,将这一宏伟目标与地矿人的价值追求和美好梦想联系起来,与人才、科技、管理的三大基础支撑联系起来。同时,该院将人才管理视为了推动地勘经济可持续发展的第一要素,视为了打造“百年地矿”的必备条件。

  一、分析技术人才现状,突出问题不容忽视

  多年来,通过人才引进和培养,山东地矿七院专业人才队伍建设有了长足的发展。但从整体规模、结构分布、素质能力来看,还存在一些不适应地勘经济发展要求的突出问题。一是结构布局不合理,专业技术人员比例过低,具有高级以上专业职称的更少,技术骨干中青年技术人员比例较低,人才梯度不尽合理;二是缺少懂经营、会管理、善策划的综合型管理人才;三是缺乏技术带头人和行业领军人物等高层次人才,无法建立支撑主业的高端人才团队,从而制约了技术创新和健康发展。

  分析问题存在的主要原因,一是由于20世纪90年代初,专业技术人员流失较为严重,地质院校生宁可转行也不愿到地勘行业来,造成了人才断层、青黄不接的现象;二是由于受体制和机制约束,造成部分高职称及行业注册师的专业技术人才流失,而资质建设所需要的紧缺人才又因事业编制限制而无法引进;三是地勘工作流动分散,点多线长面广,常年野外工作影响了恋爱、婚姻等生活质量,也加剧了技术人才的流失及引进困难。

  随之我国经济发展进入新常态,地勘行业人才短缺、引力不强、供给不足等问题,已成为可持续发展的制约因素。因此,将人才队伍建设提升至战略层面已刻不容缓。

  二、创新机制时不我待,积极作为至关重要

  激励机制是人力资源管理的重要内容,即以实现单位整体目标为目的,通过物质或精神激励来激发职工主动性和创造力,高效完成各项工作任务,实现单位利益与职工利益的最大化。而建立人才激励机制、彰显人力资源管理实效,其重要性和紧迫性在于:

  1.建立人才激励机制,有助于吸引和留住人才。地勘行业工作较为艰苦,常年在野外奔波,工作环境差、与家人聚少离多,影响了人才吸引力。而通过完善和建立科学合理的人才激励机制,既可以有效增强专业技术人才对地勘单位的认同感和归属感,增强其主动性和创造力,又可以借此构建一支素质优良、敢于吃苦、勇于奉献的地质专业技术队伍。

  2.建立人才激励机制,有助于提高技术人才的综合素质。在实际工作中,人才激励机制形式多样,包括提供培训及再教育机会,提高个人素质;包括绩效考核,将个人收益与成果、业绩挂钩,增强主动性和创造力;包括运用表彰、奖励、晋升等手段,促进专业技术人员不断提高能力建设,以更好的工作业绩促进地勘单位可持续发展。

  3.建立人才激励机制,有助于实现人力资源效用的最大化。在经济发展新常态下,技术知识已成为越来越重要的生产要素,地勘单位通过开展人才激励机制管理,可有效提高专业技术人员主动性和创造力,有助于按照单位目标来设计和提高自身能力,进而达到找矿突破之目的。

  三、激励机制合理有效,多管齐下探索实践

  基于对地勘行业人才现状的分析与研究,可以认识到,建立正确的人才激励机制,打造地矿核心竞争力,对于地勘经济可持续发展具有重要意义。根据马斯洛需要层次理论,在某个阶段,总有一种需要占主导地位;在不同时期,需求结构存在动态变化,大致是逐步从低级到高级;高层次的发展性需要,永远不可能得到完全的满足。根据该理论,结合人才现状和实际工作需要,建立合理有效的人才激励机制应多方面打“组合拳”。

  1.运用绩效工资杠杆,公平完善考核体系。由于地勘单位普遍存在考核乏力、绩效与考核脱节的情况,还因薪酬水平拉不开档次而影响工作积极性。为此,要有针对性地完善收入分配激励机制,根据岗位、技术、贡献、业绩等综合要素,制定工资分配和奖励制度;切实做到收入分配向野外一线、向关键岗位和优秀人员倾斜,实行专业技术津贴,并以胜任工作岗位的能力大小和实际表现为价值导向,将考核结果与绩效工资完全挂起钩来;对贡献尤为突出的要给予重奖,形成勇于争先、促进人才成长的“大气候”。

  2.创新人才选拔机制,促使优秀人才脱颖而出。在人才选拔使用上,采取公开选拔、竞争上岗等方式,形成鼓励有专长、有能力的人才脱颖而出的新机制;大胆提拔好学上进、有专业技术特长、综合素质好的年轻人,给他们压担子、安位子,使其职适其能、人尽其才。另外,根据地勘行业对各类人才培养的不同要求,制定相应的人才考评标准和指标体系,逐步建立、健全合理的人才分类考评制度,培养自己的学科带头人、首席工程师、各类专业技术骨干等,既为优秀技术人才的职业生涯发展提供广阔舞台,又为提高技术人才的专业理论水平和科技创新能力夯实基础。

  3.加大人才培养力度,重视培训激励作用。实践证明,对技术人才的培训,不仅是知识的补足和技能的训练,更重要的是对潜在能力的开发。为此,要把技术人才培训做实做细,以助于激励各类人才的快速成长,达到稳定地矿队伍、稳定地矿经济之目的。要结合本行业特点,注重教育培训的针对性和适用性,重点培养科技创新人才、高级技能人才和复合型管理人才,把教育培训与矿产勘查开发有机地结合起来。平日里则按照“缺什么补什么”的原则,采取继续教育、职业培训、岗位培训等多种方式,有助于实现新理论、新技术、新方法的突破。在开展常规教育培训的同时,还应尝试建立人才开发专项资金,为人才激励机制提供更加可靠的资金保障。

  4.发挥声誉激励作用,实现人才效用最大化。随着山东地矿七院地质程度的不断加大,地质找矿特别是深部、隐伏和难识别矿体的勘查难度越来越大、科技含量越来越高,金刚石找矿工作尤为如此。为此,既要注重依托地质勘查和科研项目,让青年技术人员在实践中历练提高,给他们搭建成长平台,又要重视精神激励,通过评先树优、奖励表彰和各类宣传形式,对突出贡献人员进行表彰奖励,增加其成就感和荣誉感。近年来,该院通过开展“最美地质人”、“先进工作者”和“优秀标兵”等评选活动并大力宣传,进而营造了创先争优、“学比赶超”的良好氛围。

  5.重视野外技术人员,创造良好工作环境。一方面,加强基层一线标准化建设,着力改善工作与生活环境,为找矿突破夯实基础工作;另一方面,利用党建工作和地矿文化活动,在单位内部建立坦诚、融洽、和谐的人际关系,加强技术人员之间的沟通和交流,丰富文化生活和工作内容。同时,尝试野外偏远地区的轮岗管理制,以期减少因长期野外工作所带来的惰性、失落和枯燥感,这对于缓解工作压力、增强归属感和使命感有着明显的促进作用。

  6.加强思想政治工作,发挥激励机制正能量。在正视人才激励制度对人才成长、对生产任务完成的积极推动作用的同时,也要预防“双刃剑”所带来的弊端。如个别人由此而产生金钱至上、信念缺失的价值观颠覆,由此出现相互攀比、弄虚作假的职业道德缺失现象,进而给可持续发展和精神文明建设带来不利影响。为此,一是大力加强党建与思想政治工作,深度挖掘精神富矿,大力弘扬“三光荣”优良传统,激励技术人员自觉信奉、大力传承、建功立业;二是执行人才激励机制要坚持“以人为本”,切实把握好激励与约束的尺度,以更好发挥人才潜能,为地勘单位可持续发展做出更大的贡献。

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